Leerlijn Coördinerend begeleider (niveau 5)

Werkplekleren is leren op je werk. Dat kan tijdens het werk, bijvoorbeeld door te kijken hoe iemand anders een taak aanpakt. Of door een coach te laten meekijken bij een werksituatie. Maar ook door een cursus of training te volgen. Hieronder vind je een voorbeeld van hoe je het leren kunt inrichten binnen je organisatie. Bekijk hier de rest van de voorbeelden.

Hoe ziet de methode er op hoofdlijnen uit?

De leerlijn Coördinerend begeleider (niveau 5) is een programma dat als doel heeft de begeleiders op niveau 5 (de coördinerend begeleiders) beter toe te rusten voor hun taak. Het gaat daarbij om het coachen van collega’s en het coördineren en delegeren van taken rondom de cliëntenzorg. Het programma is blended en bestaat uit online leerstof, uit fysieke en online training en intervisie. Het interessante aan deze leerlijn is dat de organisatie deze leerlijn deels heeft gebouwd met bestaand materiaal van de VGN academie en een extern onderwijscentrum. In het traject werken deelnemers aan een eigen plan van aanpak dat regelmatig wordt afgestemd met de eigen zorgmanager en met medecursisten. Het fysieke deel van de leerlijn wordt uitgevoerd door een ingehuurde trainer. De leerlijn is op dit moment nog in ontwikkeling en zal vanaf het najaar 2023 voor worden uitgevoerd.

Kernaspecten van werkplekleren

Tijd- en plaatsonafhankelijk leren (E-learning).
Leren van de praktijk (praktijkcasuïstiek).
Samen leren (in een groep).

Wat is de doelstelling?

De doelstelling is het beter toerusten van de coördinerend begeleiders op het gebied van het coachen van collega’s en het coördineren en delegeren van taken rondom cliëntenzorg.

Wat is het beoogde resultaat?

Het beoogde resultaat van deze leerlijn is dat coördinerend begeleiders minder handelingsverlegen zijn en dat bepaalde processen in een team beter verlopen (zoals methodisch werken en een zorgplan schrijven). Een subdoel van deze leerlijn is dat medewerkers ook vaker de online bibliotheek van de organisatie gebruiken. Daarin is veel materiaal beschikbaar over allerhande onderwerpen van zowel de VGN academie als van een extern onderwijscentrum. Medewerkers zijn daar niet goed van op de hoogte. De organisatie hoopt de medewerkers uit te nodigen ook voor andere vraagstukken de online bibliotheek te raadplegen.

Hoe ziet de opzet eruit?

Het betreft een blended leerlijn, waarbij fysieke en online bijeenkomsten worden afgewisseld met zelfstudie via online lesmateriaal. Ook heeft de deelnemer veelvuldig contact met zijn/haar zorgmanager tijdens het traject. De organisatie heeft het onlinedeel zelf gebouwd in haar Leer Management Systeem (LMS) met behulp van bestaand materiaal van de VGN academie en een extern onderwijscentrum. In het eerste deel van de online modules staat de vraag ‘Wie ben ik?’ centraal. Hiervoor wordt gebruikt gemaakt van diverse tests die het externe onderwijscentrum aanbiedt (persoonlijkheidstest, motivatietest, test communicatiestijlen). Deze modules genereren na het maken een rapport met de uitslag en ook een aantal reflectievragen. Ook worden er hand-outs voor de leidinggevende gegenereerd, waarbij de leidinggevende hele gerichte vragen krijgt om aan de medewerker te stellen op basis van de uitkomsten van de tests. Op basis van het rapport vindt er een startgesprek plaats tussen de deelnemer en zijn/haar zorgmanager waarbij het gaat om de vraag: Wie ben jij en wat zou je willen ontwikkelen? De input uit dit gesprek wordt meegenomen naar de eerste trainingsochtend. Daar wordt verder ingegaan op de leervragen van de deelnemers. Dit kunnen leervragen zijn op het gebied van soft skills, of meer inhoudelijke vragen, bijvoorbeeld op het gebied van methodisch werken. Op basis van de vragen maakt elke deelnemer en eigen plan van aanpak, waarbij zij voor het vervolg gebruik kunnen maken van online modules van het externe onderwijscentrum (voor diverse soft skills) en de VGN academie (inhoudelijke modules).

Het plan van aanpak wordt besproken met de eigen zorgmanager. De plannen van aanpak en de uitvoering daarvan staan vervolgens centraal tijdens de fysieke en online bijeenkomsten, waarbij intervisie tussen de deelnemers plaatsvindt en zij van elkaar kunnen leren. Ook vinden er voortgangsgesprekken plaats met de eigen zorgmanager. De externe trainer biedt begeleiding in de vorm van online coaching. De leerlijn wordt afgesloten met een feestelijke bijeenkomst waarin de leeruitkomsten centraal staan.

De leerlijn in het LMS De leerlijn in het LMS Bron:

Middin

Meer informatie

Hoe lang wordt de methode al gebruikt?

De leerlijn start voor het eerst in september 2023. Er is veel belangstelling voor.

Hoe vaak wordt de methode gebruikt?

Gestart zal worden met een of twee groepen van elk 12 tot 15 deelnemers.

Wat is de doelgroep?

De leerlijn is bedoeld voor medewerkers met een contract voor de functie coördinerend begeleider (niveau 5). Zij hebben vrijwel allemaal een hbo-bachelordiploma op het gebied van sociaal werk/begeleider gehandicaptenzorg. In het kader van de personeelsproblematiek vinden er ook experimenten plaats met de toelating van medewerkers met een andere hbo-bacheloropleiding, bijvoorbeeld fysiotherapie en met de toelating van enkele medewerkers met een niveau 4-opleiding.

Wordt er geëvalueerd en wat komt daaruit?

Omdat de leerlijn nog niet gestart is, kunnen er nog geen evaluatieresultaten worden genoemd.

Is de methode wetenschappelijk onderbouwd?

Voor het ontwikkelen van de leerlijn is gebruik gemaakt van het 8-veldenmodel van Kessels[1].

Wat zijn de benodigde investeringen?

Voor het bouwen van deze leerlijn moet gerekend worden op 40 tot 60 uur tijd van een onderwijskundige. Daarnaast moet men lid zijn van de VGN academie en een contract hebben met het externe onderwijscentrum.

Welke randvoorwaarden zijn er?

De organisatie moet een LMS hebben en lid zijn van de VGN academie en een contract hebben met het externe onderwijscentrum. Daarnaast is onderwijskundige kennis en capaciteit nodig om de leerlijn te bouwen. Voor de uitvoering van de leerlijn is de betrokkenheid van de zorgmanager cruciaal.

Welke praktische hulpmiddelen worden gebruikt?

Het online materiaal.

Welke trainers, coaches of cursussen zijn beschikbaar?

Er wordt gewerkt met een externe trainer.

Wat zijn voordelen van de methode?

Op deze wijze wordt materiaal dat je al in huis hebt zeer doelgericht ingezet.

Wat zijn nadelen van de methode?

Omdat de leerlijn nog niet is uitgevoerd, is dit nog niet goed te zeggen. De geplande evaluatie moet antwoord geven op deze vraag.

Waar is men het meest trots op bij het toepassen van de methode?

De organisatie is er trots op dat zij een leerlijn heeft weten te ontwikkelen waarin bestaand materiaal dat men al in huis had geïntegreerd is in een eigen op-maat traject.

Wat zijn verbetermogelijkheden?

Omdat de leerlijn nog niet is uitgevoerd, kunnen nog geen verbetermogelijkheden genoemd worden. In overleg met deelnemers, zorgmanagers en de trainer hoopt men verbeteringen te kunnen aanbrengen.

Wordt de methode ook elders toegepast? Op welke schaal?

Dat is niet bekend.

Suggesties voor andere organisaties die aan de slag willen met deze methode

Ga het ook uitproberen en ga materiaal dat je toch al in huis hebt beter benutten.

Bronvermelding

[1] Zie volgende publicatie voor het in de praktijk veel gebruikte achtveldenmodel van Kessels: www.josephkessels.com/kessels-j-w-m-smit-c-keursten-p-1996-het-acht-velden-instrument-analyse-kader-voor. Dit betreft een interne publicatie, er werd geen verdere evidentie voor de effectiviteit van het model aangetroffen.

Bron