Hoe lang wordt de methode al gebruikt?
Het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager wordt sinds september 2023 binnen de organisatie gebruikt.
Hoe vaak wordt de methode gebruikt?
Het streven van de organisatie is om het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager iedere twee jaar op te starten. Wel wordt er jaarlijks bekeken wat haalbaar en betaalbaar is. Dit is ook afhankelijk van de uitstroom van wijkmanagers en/of organisatieveranderingen. Op dit moment zijn er drie wijkmanagers in opleiding. De organisatie streeft er naar om in 2024 weer nieuwe plekken open te stellen om wijkmanagers in opleiding deel te laten nemen aan het ontwikkeltraject.
Wat is de doelgroep?
De medewerker die het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager volgt kan op iedere doelgroep ingezet worden, want het is de bedoeling dat een wijkmanager organisatie breed inzetbaar is.
Wordt er geëvalueerd en wat komt daaruit?
De organisatie is pas recentelijk (september 2023) begonnen met het aanbieden van het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager. Het is daarom nog te vroeg om uitspraken te doen over resultaten en/of effecten van het ontwikkeltraject.
Is de methode wetenschappelijk onderbouwd?
Er is voor zover bekend geen gebruik gemaakt van wetenschappelijke onderbouwing bij het ontwikkelen van het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager[1].
Wat zijn de benodigde investeringen?
- De organisatie moet een salarisinvestering doen, omdat een medewerker vanaf dag 1 in de functie van wijkmanager wordt ingeschaald, terwijl hij/zij deze functie nog niet bekleedt.
- De organisatie moet investeren in medewerkers (functies/rollen) die het ontwikkeltraject uitvoeren. Het gaat hierbij om de wijkmanager in opleiding, de directeur zorg en dienstverlening met verantwoording voor het ontwikkeltraject, de ervaren wijkmanager die als buddy fungeert en een trajectbegeleider. Concreet betekent dit dat deze medewerkers tijd moeten krijgen vanuit de organisatie die zij kunnen besteden aan het ontwikkeltraject.
Welke randvoorwaarden zijn er?
- Het is belangrijk om in de voorbereiding van het ontwikkeltraject nauw met de afdeling HR samen te werken om te inventariseren wat mogelijk is met betrekking tot het salaris van de wijkmanager in opleiding. De wijkmanager in opleiding wordt vanaf het begin ingeschaald als wijkmanager, wat mogelijk consequenties heeft voor het salarishuis van de organisatie.
- Het is belangrijk om afspraken te maken binnen de organisatie over het plaatsen van de wijkmanager in opleiding nadat hij het ontwikkelingstraject heeft afgerond. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aangaan van een inspanningsverplichting vanuit de organisatie om een wijkmanager te plaatsen binnen de organisatie.
- Het is belangrijk om afspraken te maken met de wijkmanager in opleiding en dit vast te leggen in de functieomschrijving en handreiking van het ontwikkeltraject. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het aantal plaatsingen dat een wijkmanager mag weigeren.
- Het is belangrijk om een veilig leerklimaat te creëren, waarin duidelijk is wie welke rol en welke verantwoordelijkheden in het ontwikkeltraject heeft.
Welke praktische hulpmiddelen worden gebruikt?
Er is een handreiking beschikbaar, waarin de coaching en ondersteuning rondom het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager in opleiding in detail wordt beschreven voor de buddy, directeur zorg en dienstverlening en trajectbegeleider. Daarnaast is er een ontwikkelplan beschikbaar, waarin de ontwikkeldoelen worden vastgelegd voor het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager in opleiding.
Welke trainers, coaches of cursussen zijn beschikbaar?
De wijkmanagers in opleiding kunnen gebruik maken van het centrale aanbod van scholing dat beschikbaar is voor wijkmanagers. Daarnaast kan het zijn dat er vanuit individuele leerdoelen van de wijkmanager in opleiding extra scholing/training nodig is. Er is een trajectbegeleider beschikbaar die intervisie van de deelnemers van het Ontwikkeltraject naar Wijkmanager op zich neemt.
Wat zijn voordelen van de methode?
- De wijkmanagers in opleiding zijn al werkzaam binnen de organisatie en kennen de organisatie; veel wegen binnen de organisatie zijn al bekend en dat maakt het makkelijk om te werken met systemen en contacten te leggen binnen de organisatie. Daarnaast kent de organisatie deze medewerkers en bestaat er een beeld dat deze medewerkers binnen de organisatie passen.
- Door het ontwikkeltraject op te starten ontstaat er een kweekvijver om het eigen personeelsbestand te voeden.
- Het ontwikkeltraject biedt mogelijkheden voor interne doorstroom van medewerkers naar een leidinggevende positie binnen de organisatie. Medewerkers die normaliter niet verder kunnen binnen de functielaag waarin zij zich bevinden, krijgen door middel van het ontwikkeltraject de kans om zich verder te ontwikkelen.
Wat zijn nadelen van de methode?
Het ontwikkeltraject vraagt zowel vanuit de directeur zorg en dienstverlening, de ervaren wijkmanager en de trajectbegeleider een tijdsinvestering om het ontwikkeltraject te verzorgen. Deze tijd is in de huidige tijden van personele krapte schaars.
Waar is men het meest trots op bij het toepassen van de methode?
Men is het meest trots op het feit dat het ontwikkeltraject van de grond is gekomen en dat de organisatie zittende medewerkers, die op de deur kloppen, nu ook een ontwikkeltraject aan kan bieden. Hiermee wordt de interne kweekvijver gevuld en is de organisatie niet alleen afhankelijk van de externe arbeidsmarkt.
Wat zijn verbetermogelijkheden?
Er is voor deze ronde gekozen voor een specifieke, centrale startdatum (1 september 2023), maar in de praktijk blijkt dat dit niet handig is. De startdatum moet afgestemd worden met de wijkmanager in opleiding en de buddy. Het selecteren van de ‘juiste’ buddy’s vormt een uitdaging; niet zomaar iedere manager is in staat om een buddy te zijn. Daarnaast is niet iedere wijk/locatie een stabiele leerplek.
Wordt de methode ook elders toegepast? Op welke schaal?
Bij het opstarten van het ontwikkeltraject is niet gekeken naar andere organisaties. Het is niet bekend of een zelfde soort ontwikkeltraject ook elders wordt toegepast.
Suggesties voor andere organisaties die aan de slag willen met deze methode
Het is belangrijk om van te voren duidelijke selectiecriteria te hebben en transparant te zijn gedurende de sollicitatieprocedure. Dit geldt zowel voor de medewerkers die solliciteren op het ontwikkeltraject, als de buddy’s die gedelegeerde verantwoordelijkheid dragen voor de adequate uitvoering van het leertraject in de dagelijkse praktijk.
Bronvermelding
[1] Er is geen bewijs voor onderbouwing/systematiek van het ontwikkeltraject naar wijkmanager. Wel is het zo dat de wet- en regelgeving voor inschaling als wijkmanager (conform CAO artikel 4:11 Bevordering) gevolgd wordt en het functieprofiel van wijkmanager (binnen de desbetreffende organisatie) leidend is. De systematiek die gebruikt wordt voor wijkmanager is dus eigenlijk het bestaande functieprofiel, maar voor het ontwikkeltraject is geen concrete onderbouwing/systematiek achterhaalbaar.
