‘Een professionele organisatie zijn, begint bij gemeenschapsgevoel’

Engaging

Cultuur- en leiderschapstraject

SOVAK heeft als zorgorganisatie een mooie ontwikkeling doorgemaakt. Dat aan de hand van een cultuur- en leiderschapstraject. ‘Daar zijn bijeenkomsten voor georganiseerd’, vertelt bestuurder Joost Meijs. ‘Dat ging heel erg over: Waarom doen we wat we doen en kunnen we het niet anders doen? Hierbij hebben mensen elkaar goed leren kennen. Bijvoorbeeld door elkaar te vragen: "Wat zijn jouw drijfveren, wat breng jij mee en waar geloof jij in?" Dat zorgt voor veel begrip en dat je beter op elkaar kunt aansluiten in het dagelijks werk.’

Veilige werkcultuur

Door met je collega’s goed te verbinden, kun je dat vervolgens ook beter met cliënten doen. ‘Het is belangrijk dat je elkaars sterke en verbeterpunten kent’, benadrukt begeleider Tom Schoormans. ‘Als je elkaar goed kent, kun je elkaar ook beter opvangen wanneer het even minder gaat. Dit kan namelijk ook effect hebben in het contact met de cliënt. Een veilige werkcultuur is bovendien een voorwaarde om open te kunnen zijn over wat beter kan. En je te ontwikkelen als professional.’

Creëren van een gemeenschap 

Joost: ‘Ons HR-beleid is onder andere gericht op het creëren van gemeenschapsgevoel. Bij SOVAK noemen we dat Zij aan Zij. Een gemeenschap waar professionals zich betrokken voelen en het naar hun zin hebben. Want werk gaat over veel meer dan alleen je werk doen. Het gaat ook om gewoon een leuke en gezellige dag hebben, samen met je collega’s en cliënten. Het is daarnaast belangrijk voor onze cliënten dat medewerkers lang in dienst blijven. Want samen die veilige vertrouwensband opbouwen lukt gewoon minder goed, als cliënten steeds weer te maken hebben met andere begeleiders.’

Nieuwe medewerkers 

Ook is er veel aandacht voor het goed landen van nieuwe medewerkers. Ze worden betrokken in het eerlijke verhaal waar SOVAK voor staat en waar ze naar op weg zijn. Ook word je als nieuwe medewerker gekoppeld aan een reisleider. Tom: ‘Dit is een onafhankelijk persoon buiten je team die de organisatie goed kent. Daar heb je regelmatig een gesprek mee voor ondersteuning. Dan wordt er besproken: “Hoe zit je erbij? Lukt alles? Of loop je ergens tegenaan?”’ 

Ethisch 

Missie en visie

Joost: ‘We hebben zo’n anderhalf jaar geleden onze missie en visie opnieuw geformuleerd. Daarmee zijn we gekomen tot bepaalde sleutelbegrippen, zoals gelijkwaardigheid en wederkerigheid. Voor veel mensen met een beperking is die gelijkwaardigheid niet vanzelfsprekend. Dus daarom helpen en ondersteunen we hen in het scheppen van die gelijkwaardige positie.’

Zoveel mogelijk in verbinding

Tom: ‘We richten ons op zoveel mogelijk in de verbinding doen. En dat vertaalt zich in kleine dingen. Zo letten we op dat we praten met en niet over cliënten. Ook willen we ondernemend zijn. Scherp blijven op kansen in het leven van onze cliënten. Zodat je nog meer diepgang of verrijking kunt geven. Door aandacht te hebben voor: "Wat zijn jouw dromen? En waarin wil je leren en ontwikkelen?"’

Delen van verhalen

Joost: ‘De vertaling van de missie en de visie, doen we onder andere door het delen van verhalen. Zodat iedereen begrijpt wat de succeselementen in onze manier van werken betekent in het leven van de cliënt. Zo gaat een cliënt van ons, na anderhalf jaar begeleiding, richting zelfstandig wonen en is hij suppoost geworden van een voetbalclub. De succeselementen in dit verhaal waren lef, geduld en ondernemerschap. En hem de ruimte bieden om hem dingen uit te laten proberen. Ook al was er de kans dat het wellicht mis zou gaan.’

Tijd reserveren voor het waarom

SOVAK zit nog midden in het proces van de vertaalslag van de missie en visie naar de praktijk. Toch zijn er ideeën genoeg om hier verder invulling aan te geven. Joost: ‘Zo kijken we hoe je structureel aandacht kan hebben voor de succeselementen van verhalen. Bijvoorbeeld door hier ieder teamoverleg mee te beginnen. Dit voorkomt dat je direct overgaat tot de normale gang van zaken. Of in de techniek van zo’n overleg. Dan ga je actief op zoek naar wat je met elkaar inspirerend vindt. Het werkt heel motiverend en verbindend om stil te staan bij het waarom van dit vak.’

Excellent

Ontwikkelmogelijkheden

Joost: ‘Vakmanschap begint met de bewustwording bij bestuurders dat het werk in de gehandicaptenzorg een complex vak is. Het is belangrijk dat professionals begrijpen dat ze zelf ook verantwoordelijk zijn voor het onderhoud ervan. Maar het is aan ons als organisatie om mensen optimaal te begeleiden en te faciliteren. Zo zorgen we voor ontwikkelmogelijkheden voor onze medewerkers. Onder andere door het introduceren van het functiehuis en de functie van coördinerend begeleider.’ 

Toetsingskader

Joost: ‘We zijn ook duidelijk over wat we verwachten van onze medewerkers. Voorheen communiceerde SOVAK dat minder expliciet, maar dat zorgde juist voor onrust en verwarring. Zo hebben we een toetsingskader opgesteld. En gekeken wat er in de gereedschapskist van professionals moet zitten om goed hun werk te kunnen doen. Daar bieden we trainingen voor aan.’ 

Zeggenschap en regie 

Tom: ‘De bewustwording over vakmanschap is nu veel meer aanwezig in ons team. Zo kijken we regelmatig "Zijn we op de goede weg en doen we ook wat van een professional verwacht wordt?" Ook neemt jaarlijks elk team een kwaliteitsscan af. Die gaat onder andere over "In hoeverre hebben cliënten regie over hun eigen leven?" Maar ook "Hoe gaan we als team met elkaar om? Kunnen we elkaar vertrouwen?" De uitkomsten bespreken we met elkaar, zodat we kunnen blijven verbeteren. Hierdoor word je als team ook eigenaar van de verbetering. Dat zorgt voor zeggenschap en regie. En dat draagt ook weer bij aan een stukje werkplezier.’

Lees meer

• SOVAK
• Goed Werk