Hoe kom je van beheers- tot leercultuur bij moeilijk verstaanbaar gedrag?

De neiging tot beheersing van moeilijk verstaanbaar gedrag is goed te begrijpen. Zeker omdat er natuurlijk ook gevaarlijke situaties door schadelijk gedrag kunnen ontstaan. Silvia: ‘Deze kun en wil je natuurlijk direct afwenden. Maar wat je ziet is dat je dan makkelijk in een negatieve spiraal terecht kan komen als organisatie. Als organisatie bedenk je al snel nieuwe regels om zulke situaties te voorkomen. Dit ook vanwege bijvoorbeeld angst voor een inspectiebezoek of klachten die worden ingediend.’

De cliënt blijven zien  

Nieuwe regels zorgen weer voor extra controle. Dit om ervoor te zorgen dat de regels ook worden nageleefd. Silvia: ‘Uiteindelijk heb je dan bijvoorbeeld vier begeleiders nodig als een cliënt een uurtje naar buiten wil. Omdat dit nou eenmaal afgesproken is, niet omdat dit dringend nodig is. Als de focus op handhaving ligt, kun je je bovendien afvragen of de cliënt nog wel wordt gezien.’

Eerst veilige omgeving voor medewerkers

Zorgorganisaties zien dan ook wel dat het anders moet of kan. Er moet weer meer oog zijn voor de behoefte achter moeilijk verstaanbaar gedrag. Bas: ‘Veel organisaties richten zich nu op “cliënt centraal”. Maar de behoeftes van een cliënt vinden altijd plaats in interactie met een omgeving. Hierin is het ervaren gevoel van veiligheid een belangrijke factor. Dit begint eerst bij het neerzetten van een veilige omgeving voor medewerkers.  Pas dan kunnen medewerkers hun neiging tot beheersing (=angst) loslaten.’

De kunst van het verleggen van je focus

Bas: ‘Stel er gaat voor de 10e keer een raam kapot door boos gedrag. Dan is de neiging om daar een maatregel voor te bedenken. Bijvoorbeeld dat een cliënt niet meer langs de ramen mag lopen. Maar de kunst is om de focus te verleggen. Begeleiders moeten immers de ruimte krijgen om op zoek te gaan naar de vraag achter het gedrag. Je moet samen naar het raam kunnen kijken. En zeggen: “Daar zit een flinke ster in die ruit. Wat is er aan de hand. Was je zó boos dan?” Die ruimte moet geboden worden door het management.’

Wat er ook gebeurt: de cliënt blijft 

Silvia: ‘Veel van onze cliënten zijn van de ene doorplaatsing naar de volgende gegaan. Ze zijn daarbij steeds afgerekend op hun gedrag en daardoor onthecht geraakt.  We willen dat deze cliënten bij ons rust kunnen vinden. Dat kan alleen als we onvoorwaardelijk zijn in de begeleiding.’ Bas: ‘Bij boos gedrag, zeggen we natuurlijk dat het niet normaal is en niet oké.  Samen gaan we vervolgens op zoek naar een andere oplossing. Die persoon kan ook een stukje gaan wandelen of tegen een boksbal tekeergaan. Maar we sturen een cliënt nooit weg, wat er ook gebeurt. Deze boodschap vertellen wij vanaf dag één tegen alle cliënten.’

Bereidheid van begeleiders

Dat vraagt natuurlijk best wel wat van begeleiders. Silvia: ‘Bij ons moeten begeleiders ook bereid zijn om naar zichzelf te kijken. Bij onbegrepen gedrag gaat het immers om actie en reactie. Begeleiders zijn daar onderdeel van.  Zij nemen hun eigen pakketje aan normen en waarden mee van waaruit ze in eerste instantie reageren. En dit kan weer een bepaalde reactie uitlokken bij cliënten. Daarom moet je ook naar het reageren van begeleiders kijken. Zo stellen we weleens de vraag aan begeleiders: “Hoe kan het nou dat het goed ging vandaag?”’

Ongeschreven regels 

Het eigen pakketje van normen en waarden kan verder zorgen voor ongeschreven regels. En dat zorgt weer voor willekeur. Silvia: ‘Het vraagt van onze cliënten te veel aanpassingsvermogen om rekening te gaan houden met deze ongeschreven regels. Zo’n cliënt moet dan bedenken: “Wie is er in dienst en wat betekent dat voor mij?” Maar wanneer medewerkers zich bewust zijn van hun normen en waarden, kunnen ze hier losser mee omgaan. Het wordt dan minder vanzelfsprekend. En daardoor zal hij/zij sneller met andere collega’s het open gesprek aangaan: “Hoe zullen we dit aanpakken?”’

Zorg voor een lerende cultuur 

Bas: De onvoorwaardelijkheid bieden we namelijk ook aan de medewerkers. We willen ruimte geven aan begeleiders om ongehinderd te blijven nadenken. Met ongehinderd bedoel ik zonder te veel regels of angst voor straf. Die kunnen namelijk zorgen voor een tunnelvisie en het leren belemmeren. Dingen mogen afwijken en variëren. En dus veel belangrijker dan het opstellen van regels is dat je met elkaar in gesprek gaat. Dat je dan met elkaar een beslissing maakt. Zo zorg je voor een lerende cultuur, in plaats van een afstraffende cultuur.’ 

Een proces van jaren 

Zo’n lerende cultuur heb je niet 1-2-3 neergezet. ‘Bas: ‘Een lerende cultuur betekent dat iedereen fouten mag maken, omdat je daarvan leert. Dat is een proces van jaren.  Je blijft er continu mee bezig. Zo nemen nieuwe medewerkers ook weer hun ervaringen mee. Bijvoorbeeld angst om fouten te maken. Dat heeft weer invloed op de bestaande cultuur. Onvoorwaardelijkheid is geen trucje dat je zomaar kunt toepassen. Je moet het echt doorleven met elkaar. Sommige begeleiders voelen zich meer thuis in een organisatie met veel regels en protocollen. Dat is ook oké. Dan gaan we respectvol uit elkaar.  Maar we zien dat de meeste begeleiders zich in deze leercultuur prettig voelen. Onze uitstroom is lager dan het gemiddelde in deze sector.’

Over ‘t Kastheel

‘t Kastheel is een van de deelnemers aan het tweejarige traject ‘Begeleiding à la carte’. In dit project delen aanbieders van gehandicaptenzorg binnen lerende netwerken hun praktijkervaringen in persoonsgerichte zorg. Daarnaast stellen zij praktische kennis beschikbaar voor de hele sector. Met begeleiding à la carte wil ‘t Kastheel hun werkwijze verder uitwerken en delen. Zodat andere zorgaanbieders en hun cliënten hier weer wat aan hebben.

Over Begeleiding à la carte

Deze aanpak is ontwikkeld in het vernieuwingstraject Begeleiding à la carte van Volwaardig leven [2019-2021) van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). Zorgaanbieders werkten aan hun eigen aanpak voor vernieuwing van persoonsgerichte zorg in de gehandicaptensector.

Lees meer

• Reflecteren belangrijk bij moeilijk verstaanbaar gedrag